Recours

Le contrat à durée déterminée est un contrat dérogatoire au droit commun qui peut être conclu uniquement dans des cas très précis (Article L.1242-2 du code du travail) :

• Remplacement d’un salarié en cas d’absence ;
• Remplacement d’un salarié en cas de passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;
• Remplacement d’un salarié en cas de suspension de son contrat de travail (sauf grève) ;
• Remplacement d’un salarié en cas de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ayant fait l’objet d’une saisine du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe ;
• Remplacement d’un salarié ou en cas d’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée déterminée appelé à le remplacer ;
• Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
• Emplois à caractère saisonnier ;
• Emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ; ...

Interdiction de recours au CDD :

• pour le remplacement de salariés grévistes ;
• pour l’exécution de travaux dangereux figurant sur une liste établie par arrêté ministériel ;
• s’il y a eu un ou des licenciements économiques dans les 6 mois qui précèdent le recours au CDD pour motif d’accroissement temporaire d’activité.

Terme du contrat

Selon les articles L.1242-7, L.1242-8 et L.1243-13 du Code du travail, le contrat de travail à durée déterminée doit comporter un terme précis, c'est-à-dire indiquer la date exacte de la fin du CDD.

Exception

Un CDD peut être conclu avec un terme imprécis uniquement pour les motifs suivants :

• remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu ou passé à temps partiel ;
• dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par CDI.

Il doit être conclu pour une durée minimale.
Il a pour terme la fin de l’absence de la personne remplacée ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

Attention

Le CDD à terme imprécis est à utiliser avec prudence. En effet, la rupture du contrat peut être requalifiée de rupture anticipée abusive. Il faut être très vigilent quant à la rédaction du terme imprécis afin d’éviter une prolongation du contrat jusqu’au retour du salarié remplacé (cf. exemple ci-après), voire une requalification en CDI.

Exemple

Un CDD est conclu pour le remplacement d’une salariée pour la durée de l’absence de celle-ci liée à sa maternité.
Dans ce cas, le contrat couvre une durée d’absence plus longue que le congé maternité stricto sensu. Si le CDD est rompu à la fin du congé de maternité de la salariée remplacée alors qu’elle prolonge son absence par un congé parental d’éducation la rupture est alors considérée comme abusive. Il en est autrement si le remplacement de la salariée est prévu seulement pour la durée de son congé de maternité.

Forme du CDD

Le contrat à durée déterminée doit être écrit.
Il doit mentionner le motif du recours au CDD avec des précisions détaillées.
Il doit mentionner des dispositions obligatoires légales et conventionnelles.

Tableau récapitulatif des mentions obligatoires légales : 

Renouvellement d’un CDD

Renouveler un CDD consiste à prolonger le contrat initialement prévu. Il ne s’agit pas de conclure un nouveau contrat.
Un avenant au contrat de travail doit être signé des deux parties précisant le renouvellement et le motif.

Selon les articles L.1242-7, L.1242-8 et L.1243-13 du Code du travail, le CDD peut être renouvelé une seule fois si les conditions suivantes sont respectées :

• le CDD est à terme précis ;

La possibilité de renouvellement et les conditions de sa mise en oeuvre doivent être prévues dans le contrat initial (le renouvellement automatique n’est pas envisageable), à défaut un avenant doit être soumis au salarié et signé des deux parties en deux exemplaires dont un pour chacune des parties avant le terme initialement prévu ;

• la durée maximale, contrat initial plus renouvellement, ne doit pas excéder la durée légale maximale prévue pour chaque cas de recours :
  • 1 mois pour les vendanges ;
  • 6 mois pour les contrats saisonniers, sauf exception ;
  • 9 mois dans le cas de l’attente d’entrée en service d’un salarié recruté en CDI ou de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
  • 18 mois dans le cas d’un accroissement temporaire d’activité ou du remplacement d’un salarié absent ou de tâche occasionnelle hors activité normale ;
  • 24 mois dans le cas du départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail.

Attention

Si les relations contractuelles entre l’employeur et le salarié se poursuivent après l’échéance du terme alors que l’une de ces conditions n’est pas respectée, le CDD pourra être requalifié en CDI par le Conseil des Prud’hommes (articles L.1245-1, L.1245-2, D.1245-1 du Code du travail).

Succession de CDD

La succession de CDD consiste à conclure un ou plusieurs CDD les uns à la suite des autres avec le même salarié ou plusieurs salariés pour remplacer le même salarié ou différents salariés.

En principe, la conclusion de plusieurs contrats successifs transforme la relation contractuelle en CDI.
Cependant, la succession de CDD est possible si un délai de carence est respecté entre chaque CDD (articles L.1244-3, L.1244-4 du Code du travail).

Délai de carence

Succession de CDD sur un même poste :

Le délai varie en fonction du délai du contrat initial :

• si le contrat initial, renouvellement inclus, est inférieur à 14 jours, le délai de carence est égal à la moitié de la durée du premier contrat.
• si le contrat initial est supérieur ou égal à 14 jours, le délai de carence est égal au tiers de la durée initiale du contrat.

succession de CDD sur des postes différents :

Le délai de carence n’a pas été précisé légalement. Dans tous les cas, le délai ne doit pas être trop bref et est fonction de la durée du contrat arrivé à échéance.

Précision : 

Le délai de carence se décompte en jour d’ouverture de l’établissement, c’est-à-dire en jours d’activité.
La durée du contrat initial se calcule en jours calendaires.

Sanction en cas de non respect du délai de carence :

En cas de non respect du délai de carence, le CDD peut être requalifié en CDI. L’employeur peut également se voir condamné à verser une indemnité au moins égale à un mois de salaire et, depuis le 20 janvier 2002, à des sanctions pénales (amende et/ou emprisonnement).

Exception à la règle du délai de carence : 

Le délai de carence n’est pas obligatoire dans les cas suivants :

• nouvelle absence du salarié remplacé ;
• travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
• emplois saisonniers ;
• contrats d’usages ;
• remplacement du dirigeant d’entreprise ;
• contrat conclu dans le cadre du complément de formation et CDD liés à la politique de l’emploi ;
• rupture anticipée du CDD du fait du salarié ;
• refus par le salarié du renouvellement de son contrat pour la durée du contrat renouvelé.

Ces exceptions sont possibles si chacun des contrats en cause est conclu pour l’un des motifs permettant une succession de contrats.

Cas possibles de CDD successifs : 

Précision :

L’identité de poste s’apprécie en fonction de la nature des travaux confiés au salarié.

1. Succession de CDD sur le même poste avec un même salarié
   
   

   Remplacement d’un salarié absent	CDD a terme précis Le remplaçant doit bénéficier d’un CDD distinct pour chacune des absences. Cependant, l’employeur qui conclut un CDD avec un salarié pour remplacer un salarié permanent ayant des absences successives n’est pas tenu de respecter le délai de carence. Il doit conclure avec le remplaçant un deuxième contrat mentionnant le motif de l’absence, pour faire face à cette nouvelle absence du salarié remplacé. CDD a un terme imprécis - dans le cas où le motif de l’absence est identique au premier, le CDD se prolonge jusqu’au retour de l’absent ; - si le motif de l’absence est différent du premier, dans ce cas, il faut établir un CDD distinct indiquant le motif de la deuxième absence.
   Accroissement temporaire d’activité	Le délai de carence doit être respecté dans le cas d’un accroissement temporaire d’activité avant de conclure un autre CDD.
   Complément de formation en entreprise (articles D.1242-3, D.1242-6 du Code du travail)	Un délai de carence doit être respecté en cas de motif différent.

   
   
   

2. Succession de CDD sur un autre poste avec le même salarié
   
   

   Absence de plusieurs salariés	Un même salarié peut assurer successivement le remplacement de plusieurs salariés absents sur des postes différents sans avoir à respecter de délai de carence à condition de conclure autant de CDD que de remplacements. Les CDD successifs doivent être autonomes et distincts les uns des autres et les salariés remplacés identifiés avec précision.
   Relais après départ définitif d’un CDI dans l’attente de l’entrée en service effective du nouveau titulaire du poste	Un délai d’attente en raison d’un autre motif doit être respecté (durée non précisée).
   Départ définitif d’un salarié sous CDI dont le poste sera supprimé dans les 24 mois	Un délai d’attente doit être respecté en raison d’un autre motif (durée non précisée).
   Accroissement temporaire d’activité	Un délai d’attente doit être respecté (durée non précisée).
   Complément de formation en entreprise	Un délai d’attente en raison d’un autre motif différent doit être respecté (la durée n’est pas précisée).

   
   
   

3. Succession de CDD sur le même poste avec un salarié différent
   
   

   remplacement pour absence d’un salarié	Un nouveau CDD peut être conclu sans délai de carence lorsque le salarié est à nouveau absent ou qu’il y a rupture anticipée par le salarié en CDD ou que le salarié en CDD refuse le renouvellement de son CDD pour la durée restante. Lorsque l’absence a un motif différent, un délai de carence doit être respecté entre chaque CDD.
   relais après départ définitif d’un CDI dans l’attente de l’entrée en service effective du nouveau titulaire du poste	Un nouveau CDD peut être conclu sans délai de carence lorsque le CDD de remplacement est rompu de façon anticipée par le salarié ou que ce dernier refuse le renouvellement de son CDD pour la durée restante.
   départ définitif d’un salarié sous CDI dont le poste sera supprimé dans les 24 mois	Un nouveau CDD peut être conclu sans délai de carence lorsque le CDD de remplacement est rompu de façon anticipée par le salarié ou que ce dernier refuse le renouvellement de son CDD pour la durée restante.
   Accroissement temporaire d’activité	Un nouveau CDD peut être conclu sans délai de carence lorsque le CDDde remplacement est rompu de façon anticipée par le salarié ou que ce dernier refuse le renouvellement de son CDD pour la durée restante ou lorsque des travaux urgents sont nécessaires pour des mesures de sécurité. Un délai de carence doit être respecté en cas de motif différent.
   relais entre apprentissage et service national	Un nouveau CDD peut être conclu sans délai de carence lorsque le CDD de remplacement est rompu de façon anticipée par le salarié ou que ce dernier refuse le renouvellement de son CDD pour la durée restante. Un délai de carence doit être respecté en cas de motif différent.
   complément de formation en entreprise	Il n’y a pas de délai à respecter.

Attention : cas de requalification en CDI

Lorsqu’un CDD est conclu pour remplacer, de façon successive, plusieurs salariés absents, il sera requalifié en CDI, même si le contrat mentionne le nom et la qualification des salariés remplacés ainsi que le motif de recours.

Un CDD ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié.

Si le salarié qui assure les CDD successifs conserve le même salaire et la même qualification quel que soit le remplacement assuré, il est alors réputé occuper un emploi permanent de l’entreprise justifiant une requalification en CDI.

Selon la jurisprudence, le recours systématique aux CDD successifs conclus pour remplacement avec un même salarié pour faire face à un besoin structurel de main-d’oeuvre, même si les postes et les horaires sont différents, entraîne la requalification en CDI (Cour de Cassation, chambre sociale en date du 11 octobre 2006).

Il en est de même lorsque la conclusion de CDD successifs avec le même salarié pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu a pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Durée des CDD à terme précis

La durée maximale, renouvellement compris, d’un CDD varie en fonction du type de recours.

Fin de contrat

La cour de cassation dans un arrêt de la chambre sociale en date du 20 septembre 2006 rappelle que la règle des articles L.1243-11 et L.1244-1 du Code du travail est d’application générale.

Si au terme du contrat à durée déterminée, les relations contractuelles se poursuivent, le contrat devient un contrat à durée indéterminée peu importe qu’un nouveau CDD soit conclu ultérieurement ou que la nature de l’emploi occupé soit différente.
De plus, « le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme de ce contrat. La durée de ce contrat est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat. »