Article 5 de la convention collective des maisons d’étudiants et code du travail

Salariés concernés :

Seuls les salariés à temps plein peuvent effectuer des heures supplémentaires après information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe (art. L.3121-11-1 du Code du travail).

Décompte :

Les heures supplémentaires sont décomptées au-delà de la 35ème heure (au-delà de la 44ème heure ou de la durée annuelle de travail en cas de travail aménagé).

Contingent annuel :

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel de 220 heures (art. L.3121-11 et suivants et D.3121-14-1 du Code du travail).

Rémunération :

• Majoration

Elles donnent lieu à rétribution majorée, suivant les dispositions légales.

• Autre possibilité : le repos compensateur de remplacement

Principe

Le paiement des heures supplémentaires et leur majoration peuvent être remplacés en totalité ou pour partie par un repos compensateur équivalent dit de « remplacement » (art. L3121-24 du Code du travail).

Le salarié doit donner son accord.
Cette possibilité doit être mentionnée dans le contrat de travail.

Effet : Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel.

Calcul du repos compensateur de remplacement 

Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement de durée équivalente :

Exemple :

• paiement à 125 % pour les heures effectuées entre 35 et 43 heures ou 1 heure et 15 minutes de repos compensateur de remplacement par heure supplémentaire
• paiement à 150% pour les heures effectuées au-delà de la 43ème heure ou 1 heure et 30 minutes de repos compensateur de remplacement par heure supplémentaire

Information du salarié

Chaque mois, le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement acquis par un salarié doit être indiqué dans un document annexé au bulletin de paie.
Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture (art. D3171-11 du Code du travail).

Lorsque des salariés d'un service ou d'une équipe ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, est établi pour chaque salarié (art. D.3171-12 du Code du travail).

Ce document comporte les mentions prévues à l'article D. 3171-11 du Code du travail, ainsi que :

1. Le cumul des heures supplémentaires accomplies depuis le début de l'année ;
2. Le nombre d'heures de repos compensateur de remplacement acquis en application de l'article L. 3121-24 du Code du travail ;
3. Le nombre d'heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois ;
4. Le nombre de jours de repos effectivement pris au cours du mois, dès lors qu'un dispositif de réduction du temps de travail par attribution de journées ou de demi-journées de repos dans les conditions fixées par les articles L. 3122-2 et D. 3122-7-1 du Code du travail s'applique dans l'entreprise ou l'établissement.

Heures supplémentaires au-delà du contingent annuel : contrepartie obligatoire en repos

Des heures supplémentaires peuvent être effectuées au-delà du contingent annuel après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe (art. L.3121-11-1 du Code du travail). L’obligation de demander l’autorisation de l’inspection du travail, pour effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, a été supprimée.

Les heures supplémentaires au-delà du contingent annuel donnent droit à une contrepartie obligatoire en plus de la majoration de salaire ou du repos compensateur de remplacement.

L’employeur doit informer régulièrement les salariés du nombre d’heures acquis au titre du repos compensateur sur un document annexe au bulletin de paie.

Lorsque ce nombre atteint 7 heures :

• le bulletin de paie indique au salarié qu'il a le droit de prendre son repos dans les deux mois qui suivent ;
• le repos compensateur peut être pris par journée entière ou par demi-journée, à la convenance de l'intéressé.

Le salarié doit faire une demande écrite à l’employeur au moins une semaine à l'avance, précisant la date et la durée du repos. Dans les sept jours qui suivent le dépôt de la demande, l'employeur fait connaître sa réponse.

Les journées ou demi-journées de repos compensateur ne doivent pas être accolées aux congés annuels ni être prises entre le 1er juillet et le 31 août. Le délai de deux mois est donc suspendu pendant cette période.

Si l'employeur ne peut pas refuser la prise du repos, il peut la reporter pour des raisons impératives liées au fonctionnement de l'entreprise et après consultation des délégués du personnel. Il est alors tenu de proposer au salarié une autre date située à l'intérieur de la période de 2 mois imposée pour la prise du repos.

Si le salarié ne demande pas à prendre ses journées de repos compensateur, elles ne sont pas perdues. L'employeur est tenu de lui demander de prendre effectivement ses repos dans un délai maximal d'un an.

Le repos compensateur ne doit entraîner aucune diminution de salaire ni être remplacé par une indemnité sauf en cas de rupture du contrat de travail, d'arrivée à terme d'un contrat saisonnier ou de décès.

Recours

Le contrat à durée déterminée est un contrat dérogatoire au droit commun qui peut être conclu uniquement dans des cas très précis (Article L.1242-2 du code du travail) :

• Remplacement d’un salarié en cas d’absence ;
• Remplacement d’un salarié en cas de passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;
• Remplacement d’un salarié en cas de suspension de son contrat de travail (sauf grève) ;
• Remplacement d’un salarié en cas de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ayant fait l’objet d’une saisine du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe ;
• Remplacement d’un salarié ou en cas d’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée déterminée appelé à le remplacer ;
• Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
• Emplois à caractère saisonnier ;
• Emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ; ...

Interdiction de recours au CDD :

• pour le remplacement de salariés grévistes ;
• pour l’exécution de travaux dangereux figurant sur une liste établie par arrêté ministériel ;
• s’il y a eu un ou des licenciements économiques dans les 6 mois qui précèdent le recours au CDD pour motif d’accroissement temporaire d’activité.

Terme du contrat

Selon les articles L.1242-7, L.1242-8 et L.1243-13 du Code du travail, le contrat de travail à durée déterminée doit comporter un terme précis, c'est-à-dire indiquer la date exacte de la fin du CDD.

Exception

Un CDD peut être conclu avec un terme imprécis uniquement pour les motifs suivants :

• remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu ou passé à temps partiel ;
• dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par CDI.

Il doit être conclu pour une durée minimale.
Il a pour terme la fin de l’absence de la personne remplacée ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

Attention

Le CDD à terme imprécis est à utiliser avec prudence. En effet, la rupture du contrat peut être requalifiée de rupture anticipée abusive. Il faut être très vigilent quant à la rédaction du terme imprécis afin d’éviter une prolongation du contrat jusqu’au retour du salarié remplacé (cf. exemple ci-après), voire une requalification en CDI.

Exemple

Un CDD est conclu pour le remplacement d’une salariée pour la durée de l’absence de celle-ci liée à sa maternité.
Dans ce cas, le contrat couvre une durée d’absence plus longue que le congé maternité stricto sensu. Si le CDD est rompu à la fin du congé de maternité de la salariée remplacée alors qu’elle prolonge son absence par un congé parental d’éducation la rupture est alors considérée comme abusive. Il en est autrement si le remplacement de la salariée est prévu seulement pour la durée de son congé de maternité.

Forme du CDD

Le contrat à durée déterminée doit être écrit.
Il doit mentionner le motif du recours au CDD avec des précisions détaillées.
Il doit mentionner des dispositions obligatoires légales et conventionnelles.

Tableau récapitulatif des mentions obligatoires légales : 

Renouvellement d’un CDD

Renouveler un CDD consiste à prolonger le contrat initialement prévu. Il ne s’agit pas de conclure un nouveau contrat.
Un avenant au contrat de travail doit être signé des deux parties précisant le renouvellement et le motif.

Selon les articles L.1242-7, L.1242-8 et L.1243-13 du Code du travail, le CDD peut être renouvelé une seule fois si les conditions suivantes sont respectées :

• le CDD est à terme précis ;

La possibilité de renouvellement et les conditions de sa mise en oeuvre doivent être prévues dans le contrat initial (le renouvellement automatique n’est pas envisageable), à défaut un avenant doit être soumis au salarié et signé des deux parties en deux exemplaires dont un pour chacune des parties avant le terme initialement prévu ;

• la durée maximale, contrat initial plus renouvellement, ne doit pas excéder la durée légale maximale prévue pour chaque cas de recours :
  • 1 mois pour les vendanges ;
  • 6 mois pour les contrats saisonniers, sauf exception ;
  • 9 mois dans le cas de l’attente d’entrée en service d’un salarié recruté en CDI ou de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
  • 18 mois dans le cas d’un accroissement temporaire d’activité ou du remplacement d’un salarié absent ou de tâche occasionnelle hors activité normale ;
  • 24 mois dans le cas du départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail.

Attention

Si les relations contractuelles entre l’employeur et le salarié se poursuivent après l’échéance du terme alors que l’une de ces conditions n’est pas respectée, le CDD pourra être requalifié en CDI par le Conseil des Prud’hommes (articles L.1245-1, L.1245-2, D.1245-1 du Code du travail).

Succession de CDD

La succession de CDD consiste à conclure un ou plusieurs CDD les uns à la suite des autres avec le même salarié ou plusieurs salariés pour remplacer le même salarié ou différents salariés.

En principe, la conclusion de plusieurs contrats successifs transforme la relation contractuelle en CDI.
Cependant, la succession de CDD est possible si un délai de carence est respecté entre chaque CDD (articles L.1244-3, L.1244-4 du Code du travail).

Délai de carence

Succession de CDD sur un même poste :

Le délai varie en fonction du délai du contrat initial :

• si le contrat initial, renouvellement inclus, est inférieur à 14 jours, le délai de carence est égal à la moitié de la durée du premier contrat.
• si le contrat initial est supérieur ou égal à 14 jours, le délai de carence est égal au tiers de la durée initiale du contrat.

succession de CDD sur des postes différents :

Le délai de carence n’a pas été précisé légalement. Dans tous les cas, le délai ne doit pas être trop bref et est fonction de la durée du contrat arrivé à échéance.

Précision : 

Le délai de carence se décompte en jour d’ouverture de l’établissement, c’est-à-dire en jours d’activité.
La durée du contrat initial se calcule en jours calendaires.

Sanction en cas de non respect du délai de carence :

En cas de non respect du délai de carence, le CDD peut être requalifié en CDI. L’employeur peut également se voir condamné à verser une indemnité au moins égale à un mois de salaire et, depuis le 20 janvier 2002, à des sanctions pénales (amende et/ou emprisonnement).

Exception à la règle du délai de carence : 

Le délai de carence n’est pas obligatoire dans les cas suivants :

• nouvelle absence du salarié remplacé ;
• travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
• emplois saisonniers ;
• contrats d’usages ;
• remplacement du dirigeant d’entreprise ;
• contrat conclu dans le cadre du complément de formation et CDD liés à la politique de l’emploi ;
• rupture anticipée du CDD du fait du salarié ;
• refus par le salarié du renouvellement de son contrat pour la durée du contrat renouvelé.

Ces exceptions sont possibles si chacun des contrats en cause est conclu pour l’un des motifs permettant une succession de contrats.

Cas possibles de CDD successifs : 

Précision :

L’identité de poste s’apprécie en fonction de la nature des travaux confiés au salarié.

1. Succession de CDD sur le même poste avec un même salarié
   
   

   Remplacement d’un salarié absent	CDD a terme précis Le remplaçant doit bénéficier d’un CDD distinct pour chacune des absences. Cependant, l’employeur qui conclut un CDD avec un salarié pour remplacer un salarié permanent ayant des absences successives n’est pas tenu de respecter le délai de carence. Il doit conclure avec le remplaçant un deuxième contrat mentionnant le motif de l’absence, pour faire face à cette nouvelle absence du salarié remplacé. CDD a un terme imprécis - dans le cas où le motif de l’absence est identique au premier, le CDD se prolonge jusqu’au retour de l’absent ; - si le motif de l’absence est différent du premier, dans ce cas, il faut établir un CDD distinct indiquant le motif de la deuxième absence.
   Accroissement temporaire d’activité	Le délai de carence doit être respecté dans le cas d’un accroissement temporaire d’activité avant de conclure un autre CDD.
   Complément de formation en entreprise (articles D.1242-3, D.1242-6 du Code du travail)	Un délai de carence doit être respecté en cas de motif différent.

   
   
   

2. Succession de CDD sur un autre poste avec le même salarié
   
   

   Absence de plusieurs salariés	Un même salarié peut assurer successivement le remplacement de plusieurs salariés absents sur des postes différents sans avoir à respecter de délai de carence à condition de conclure autant de CDD que de remplacements. Les CDD successifs doivent être autonomes et distincts les uns des autres et les salariés remplacés identifiés avec précision.
   Relais après départ définitif d’un CDI dans l’attente de l’entrée en service effective du nouveau titulaire du poste	Un délai d’attente en raison d’un autre motif doit être respecté (durée non précisée).
   Départ définitif d’un salarié sous CDI dont le poste sera supprimé dans les 24 mois	Un délai d’attente doit être respecté en raison d’un autre motif (durée non précisée).
   Accroissement temporaire d’activité	Un délai d’attente doit être respecté (durée non précisée).
   Complément de formation en entreprise	Un délai d’attente en raison d’un autre motif différent doit être respecté (la durée n’est pas précisée).

   
   
   

3. Succession de CDD sur le même poste avec un salarié différent
   
   

   remplacement pour absence d’un salarié	Un nouveau CDD peut être conclu sans délai de carence lorsque le salarié est à nouveau absent ou qu’il y a rupture anticipée par le salarié en CDD ou que le salarié en CDD refuse le renouvellement de son CDD pour la durée restante. Lorsque l’absence a un motif différent, un délai de carence doit être respecté entre chaque CDD.
   relais après départ définitif d’un CDI dans l’attente de l’entrée en service effective du nouveau titulaire du poste	Un nouveau CDD peut être conclu sans délai de carence lorsque le CDD de remplacement est rompu de façon anticipée par le salarié ou que ce dernier refuse le renouvellement de son CDD pour la durée restante.
   départ définitif d’un salarié sous CDI dont le poste sera supprimé dans les 24 mois	Un nouveau CDD peut être conclu sans délai de carence lorsque le CDD de remplacement est rompu de façon anticipée par le salarié ou que ce dernier refuse le renouvellement de son CDD pour la durée restante.
   Accroissement temporaire d’activité	Un nouveau CDD peut être conclu sans délai de carence lorsque le CDDde remplacement est rompu de façon anticipée par le salarié ou que ce dernier refuse le renouvellement de son CDD pour la durée restante ou lorsque des travaux urgents sont nécessaires pour des mesures de sécurité. Un délai de carence doit être respecté en cas de motif différent.
   relais entre apprentissage et service national	Un nouveau CDD peut être conclu sans délai de carence lorsque le CDD de remplacement est rompu de façon anticipée par le salarié ou que ce dernier refuse le renouvellement de son CDD pour la durée restante. Un délai de carence doit être respecté en cas de motif différent.
   complément de formation en entreprise	Il n’y a pas de délai à respecter.

Attention : cas de requalification en CDI

Lorsqu’un CDD est conclu pour remplacer, de façon successive, plusieurs salariés absents, il sera requalifié en CDI, même si le contrat mentionne le nom et la qualification des salariés remplacés ainsi que le motif de recours.

Un CDD ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié.

Si le salarié qui assure les CDD successifs conserve le même salaire et la même qualification quel que soit le remplacement assuré, il est alors réputé occuper un emploi permanent de l’entreprise justifiant une requalification en CDI.

Selon la jurisprudence, le recours systématique aux CDD successifs conclus pour remplacement avec un même salarié pour faire face à un besoin structurel de main-d’oeuvre, même si les postes et les horaires sont différents, entraîne la requalification en CDI (Cour de Cassation, chambre sociale en date du 11 octobre 2006).

Il en est de même lorsque la conclusion de CDD successifs avec le même salarié pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu a pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Durée des CDD à terme précis

La durée maximale, renouvellement compris, d’un CDD varie en fonction du type de recours.

Fin de contrat

La cour de cassation dans un arrêt de la chambre sociale en date du 20 septembre 2006 rappelle que la règle des articles L.1243-11 et L.1244-1 du Code du travail est d’application générale.

Si au terme du contrat à durée déterminée, les relations contractuelles se poursuivent, le contrat devient un contrat à durée indéterminée peu importe qu’un nouveau CDD soit conclu ultérieurement ou que la nature de l’emploi occupé soit différente.
De plus, « le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme de ce contrat. La durée de ce contrat est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat. »

A compléter.

Tout contrat de travail doit être écrit et comporter les clauses légales et conventionnelles obligatoires qui peuvent varier selon le type de contrat.

Mentions obligatoires devant figurer dans tout type de contrat :

• la dénomination sociale de l’employeur,
• l’adresse de l’employeur,
• le numéro NAF / APE,
• le numéro SIRET,
• le nom et le prénom du salarié,
• la nationalité du salarié,
• la date et le lieu de naissance du salarié,
• le numéro INSEE du salarié,
• le numéro de la carte de travail pour les ressortissant étranger,
• la date et l’heure d’embauche,
• le lieu de travail,
• la durée de l’engagement (indéterminée ou déterminée),
• la durée de la période d’essai,
• la désignation du poste de travail ou de l’emploi occupé. S’il fait partie de la liste des postes de travail à risque, l’indiquer,
• la désignation de la qualification et du coefficient,
• l’indication du montant de la rémunération, c’est à dire du salaire de base avec éventuellement les majorations, les primes et indemnités mais aussi les avantages en nature,
• en cas de multiplicité des emplois qu’assure le salarié, l’indiquer + conséquences liées à cette multiplicité (article 9.3 de la Convention Nationale des Maisons d’Etudiants n° 3266),
• la durée hebdomadaire et l’horaire habituel (en cas de temps partiel cf. ci-dessous),
• l’intitulé de la convention collective applicable,
• le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance (AG2R),
• indiquer le droit à congés payés et la durée (+ éventuellement les fermetures de l’établissement),
• la durée du préavis en cas de rupture du contrat,
• l’indication de la remise au salarié d’un exemplaire à jour de la convention collective applicable et du règlement intérieur de l’établissement, s’il existe, sont remis au salarié.

Tout CDI doit comporter en plus des dispositions mentionnées dans « mentions obligatoires » :

• le renouvellement de la période d’essai (uniquement possible pour les catégories 5 et 6), si cela est envisagé.

Tout CDD doit comporter en plus des dispositions mentionnées dans « mentions obligatoires » :

Que le contrat soit à durée indéterminée ou à durée déterminée, il doit comporter, en plus des mentions obligatoires, les dispositions ci-dessous lorsqu’il s’agit d’un temps partiel ou d’un temps complet modulé :

Temps partiel

• durée hebdomadaire ou mensuelle ;
• répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois.
• indiquer les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ;
• indiquer la nature de cette modification ;
• indiquer les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée seront communiqués par écrit au salarié ;
• indiquer la possibilité de faire des heures complémentaires, les limites et le délai de prévenance (maximum 1/3 de l’horaire moyen mensuel ou hebdomadaire, les heures effectuées au-delà de 10% de l’horaire normal sont majorées de 25%).

Temps plein modulé

• indiquer qu’il s’agit d’un contrat à temps plein modulé.
• indiquer le nombre d’heures minimum et maximum par semaine que le salarié peut effectuer.
• indiquer le nombre de semaines de travail
• indiquer comment sont décomptées et rémunérées les heures supplémentaires.
• si lissage de la rémunération, l’indiquer et indiquer le montant de la rémunération mensuelle lissée

CEP

En attente contenus

CPF : Le Compte Personnel de Formation

Le compte personnel de formation a été instauré à compter du 1er janvier 2015.

Ce compte permet à chaque personne dans la vie active de se former de sa propre initiative pour :

• le socle de connaissances et compétences
• obtenir une qualification ou un diplôme
• une VAE (validation des acquis de l’expérience)

Chaque salarié doit activer son compte personnel de formation sur le site www.moncomptaformation.gouv.fr.

Pour plus d’informations cliquez ici.

Nous vous conseillons également de lire le compte rendu du congrès 2015 dans lequel les nouveautés en matière de formation ont été abordées.

En tant qu’employeur, vous avez une obligation légale d’informer vos salariés sur le compte personnel de formation.
Certains de vos salariés devront peut-être être accompagnés pour effectuer les démarches.
Vous pouvez vous rapprocher de votre OPCA.

Le compte personnel de formation remplace le DIF au 1er janvier 2015 : obligation de l’employeur d’informer chaque salarié du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées au 31 décembre 2014.
Pour plus d’informations, consultez la rubrique « relations individuelles et collectives » ou cliquez ici

Actualités sociales - Janvier 2016

• SMIC

Le montant horaire brut du SMIC est de 9,67 euros depuis le 1er janvier 2016.

• Point conventionnel

La valeur annuelle du point conventionnel est de 57,10 euros depuis le 1er septembre 2014.
Il augmentera en deux temps :
– 1er septembre 2016 : +1,2%
– 1er janvier 2017 : +1,2%

• PSS

Le plafond de la Sécurité Sociale 2016 :

• Montant mensuel : 3218 euros,
• Montant annuel : 38616 euros.

• Avantage en nature nourriture

Le montant de l’avantage en nature est de 9,40 euros par jour pour l’année 2016, soit 4,70 euros par repas.

• Avantage nature logement

• DSN

La généralisation de la DSN, qui devait intervenir pour tous les employeurs le 1er janvier 2016, est aménagée en tenant compte de la taille de l’entreprise. La loi de financement de la Sécurité Sociale pour 2016 prévoit un déploiement progressif qui doit s’achever en juillet 2017.
Vous pouvez cependant dès à présent choisir ce mode de déclaration.

Pour plus d’informations veuillez consulter le site suivant :http://www.dsn-info.fr

La DSN a pour objectif de :

• Simplifier les déclarations administratives
• Dématérialiser le plus grand nombre de déclarations sociales
• Sécuriser le droit des salariés
• Optimiser les procédures pour les organismes de protection sociale
• Contribuer à la lutte contre la fraude
• Mieux évaluer les politiques publiques en disposant des données mensuelles

Il est indispensable d’avoir un logiciel paie compatible. En effet soit les déclarations sont envoyées au point de dépôt de la DSN via le logiciel paie ou en récupérant le fichier DSN sur le logiciel paie.

Il existe trois types de déclarations sociales nominatives à déclarer le 5 ou le 15 de chaque mois :

• Les DSN mensuelles pour chacun des salariés
• Les DSN de signalement d’arrêt de travail (maladie, maternité, paternité) ou de reprise de travail anticipée. S’il y a subrogation, elle peut être effectuée en même temps que la DSN mensuelle. S’il n’y a pas de subrogation, elle doit être effectuée dans les 5 jours ouvrés suivant la connaissance de l’arrêt de travail ou de la reprise anticipée
• Les DSN de signalement de fin de contrat à réaliser dans les 5 jours ouvrés après la rupture du contrat
  Les DSN doivent être envoyées au point de dépôt des DSN qui se charge d’envoyer aux différents organismes (URSSAF, retraite, pôle emploi, …) les informations nécessaires.
  
  La DSN remplace actuellement 6 déclarations types :
• l’attestation de salaire pour le versement des indemnités journalières (DSIJ),
• l’attestation employeur destinée à Pôle emploi (AE),
• la déclaration et l’enquête de mouvements de main d’œuvre (DMMO et EMMO),
• la radiation des contrats groupe pour les contrats en assurance complémentaire et supplémentaire.
• la déclaration unifiée des cotisations sociales (DUCS) pour l’URSSAF en Phase 2 ainsi que le BRC et le TR
• le relevé mensuel de mission (RMM) pour les entreprises de travail temporaire (ETT) en Phase 2

Taux des charges sociales - 2016

Veuillez retrouver l’ensemble des taux 2016 en cliquant ici.

Les barèmes sociaux

• Grille des salaires, point conventionnel, SMIC
• Plafond de la sécurité sociale
• Avantages en nature
• Taxe sur salaires
• Frais kilométriques professionnels
• GARANTIE MINIMALE DE POINT (GMP)
• Tableau barèmes

Téléchargez le modèle du statut du directeur en cliquant ici

Téléchargez le modèle de délégation de pouvoir en cliquant ici

Pourquoi le montant de l’allocation logement versée aux étudiants logés dans des maisons d’étudiants est plus bas que dans une colocation ?

La maison d’étudiants loue des chambres meublées avec prestation de services à des étudiants.

Depuis le 1er janvier 2001, les paramètres de calcul sont communs à l’APL et à l’AL. Exception pour les foyers.
En effet, selon l’ADIL, en cas de location d’une chambre dans un établissement où il y a des services collectifs, le loyer plafond retenu pour le calcul de l’aide au logement est plus bas, ce qui explique que le montant de l’allocation logement soit moins élevé dans un foyer d’étudiants avec prestations de services.

Le conseil d’administration poursuit l’étude de l’ADIL afin d’approfondir les critères justifiants cette différenciation. L’objectif est de s’assurer que ces critères sont équitables

Quel contrat signer avec l'étudiant ?

• Formation – convention d’hébergement (document Power Point)
• La loi n° 2014-366 du 24 mars 2014 a modifié la loi n°89-462 du 6 juillet 1989.

Depuis le 27 mars 2014, des articles de la loi de 1989 régissent le logement meublé :

• l’article 25-3 stipule que les dispositions des articles 1, 3-2, 3-3 et 4 sont applicables aux logements meublés tels que définis à l’article 25-4 dès lors qu’ils constituent la résidence principale du locataire au sens de l’article 2.
• veuillez cliquer ici pour retrouver le texte intégral de la loi de 1989 modifiée par la loi de 2014.

Logement meublé : le mobilier obligatoire

Le décret n°2015-981 du 31 juillet 2015 fixe les éléments de mobilier obligatoires dans un logement meublé.
Pour tout savoir cliquez ici.