HEURES D’EQUIVALENCE (article 5.3.2 de la convention collective, décret n°2004-114 du 5 février 2004) :

Définition :

« Une durée équivalente à la durée légale peut être instituée dans les professions et pour des emplois déterminés comportant des périodes d’inaction … » (article L.212-4 al 4 du Code du travail).
Un salarié soumis à un régime d’équivalence peut être contraint à une durée de présence dépassant la durée de 35 heures par semaine. La durée de présence est assimilée à la durée légale.
Le régime des heures supplémentaires s’applique aux heures excédant la durée équivalente de travail et non à compter de la 36ème heure.

Attention :
Un salarié ne peut être présent en moyenne plus de 48 heures sur 13 semaines consécutives.
L’amplitude et les différents repos doivent être respectés.

Salariés concernés :

Les veilleurs de nuit à temps complet, c'est-à-dire rémunérés comme un temps complet, dont la seule contrainte est d’être disponibles en chambre de garde, voient leur temps de présence rémunéré forfaitairement sur la base de 3 heures de travail effectif pour 7 heures de présence, conformément au décret n°2004-114 du 5 février 2004.

Veilleur de nuit et travailleur de nuit :

Un veilleur de nuit peut être également travailleur de nuit dans le cas où les conditions de travailleur de nuit sont remplies.
Dans ce cas, les dispositions relatives aux travailleurs de nuit sont applicables au veilleur de nuit et se cumulent avec le régime d’heures d’équivalence.

Rémunération :
Le salarié perçoit un salaire sur la base de 35 heures de travail effectif..
Les heures comprises entre 35 heures et la durée d’équivalence ne sont pas rémunérées.
Les heures accomplies au-delà du temps considéré comme équivalent aux 35 heures sont des heures supplémentaires.
Les heures d’équivalence sont prises en compte dans le décompte des 48 heures maximales hebdomadaires, les 48 heures en moyenne sur 13 semaines consécutives. Si lme veilleur de nuit est travailleur de nuit en plus dans les 42 heures sur 12 semaines consécutives.

Avis d’interprétation de la CPN du 11 janvier 2005, relatif l’application du régime des heures d’équivalence pour les veilleurs de nuit – travailleur de nuit.

Selon la convention collective des maisons d’étudiants, les veilleurs de nuit à temps complet peuvent être soumis au régime d’heures d’équivalence.
Dans ce cas, 7 heures de présence correspondent à 3 heures rémunérées, ces trois heures étant considérées comme du travail effectif.

Si les conditions de l’avenant n° 27 sont respectées, un veilleur de nuit est également un travailleur de nuit. Les dispositions de l’avenant n° 27 doivent être respectées, notamment celles concernant les compensations et dispositions particulières.
Selon l’avenant n°27, la durée du service d’un travailleur de nuit ne peut dépasser 10 heures.
Ces 10 heures comprennent toutes les heures de travail effectif ou considérées comme telles.
Pour les veilleurs de nuit, vu l’avenant n°27, les heures d’équivalence ne peuvent avoir lieu qu’entre 22 h et 7h.

En outre, les repos quotidien et hebdomadaire doivent être respectés.

Avis d’interprétation de la CPN du 30 mars 2004,
relatif à l’accord sur le travail de nuit, avenant n°27 du 25 juin 2002

Compensation au dépassement de 8 h quotidiennes de service (art. 1.3)

Les salariés dont le service dépasse 8 h par jour doivent bénéficier d’un repos au moins équivalent au dépassement dérogatoire à la durée quotidienne du travail.
Ce repos devra être pris au plus tard dans la semaine selon des modalités négociées de gré à gré. A défaut d’entente, l’employeur en décidera.

Acquisition de droit à repos compensateur (art. 2)

Le droit à repos compensateur est acquis dès que le salarié remplit les conditions énoncées dans les articles 1.1 et 1.2.

L’indication d’un « quota de 25 heures » est seulement destinée à donner une base de calcul. Il n’est pas obligatoire d’avoir effectué 25 heures de travail pour avoir droit au repos compensateur.

Pause des gardiens de nuit (art. 1.3)

Le gardien de nuit doit bénéficier, comme tous les salariés, (article L. 220-2 et D. 220-1 du Code du Travail) d’une pause d’au moins 20 minutes dès que son service quotidien est d’au moins 6 heures.

En raison de la spécificité de la fonction qu’il assume souvent seul sur le site, pour la protection et la sécurité des personnes et des biens, il n’est pas toujours possible d’assurer la pause selon un horaire déterminé d’avance.
On devra déterminer dans chaque maison d’étudiants un moyen pour s’assurer que la pause a bien été prise à un moment donné. (exemple : indication dans le rapport journalier).
Le gardien peut néanmoins être empêché de prendre sa pause en raison d’une intervention qu’il ne peut repousser plus tard dans la nuit. L’horaire de la pause est alors décalé de manière à assurer les impératifs incontournables du service.

I- MALADIE DE LONGUE DUREE, ABSENCES REPETEES ET LICENCIEMENT

Principe :

Il est interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap.

Exception :

Toutefois, l’absence pour maladie de longue durée ou les absences répétées pour maladie d’un salarié peuvent amener un employeur à envisager de licencier le salarié pour le bon fonctionnement de l’entreprise et parce qu’il se trouve dans la nécessité de le remplacer définitivement.

Conditions cumulatives de l’exception :

1- Perturbation du fonctionnement de l’entreprise :

Pour vérifier la perturbation du fonctionnement de l’entreprise, sont pris en compte :

• la qualification professionnelle et l’emploi occupé du salarié ;
  La Cour de Cassation considère qu’un salarié, dépourvu de toute qualification ou ayant une qualification peu élevée, peut être aisément remplacé éventuellement en ayant recours à l’intérim.
• la taille de l’entreprise ;
  La nécessité de remplacer un salarié absent pour maladie peut se ressentir plus rapidement si l’entreprise a un effectif réduit et si les délais d’exécution des travaux impératifs sont courts.
• la nature de l’activité de l’entreprise ;
• la situation géographique de l’entreprise.
  Il peut être difficile, en raison de la situation géographique, de remplacer le salarié absent par un salarié en contrat à durée déterminée ou par un intérimaire. 

Attention : l’employeur ne saurait se précipiter avant d’envisager un licenciement. Un tel licenciement ne peut être envisagé qu’après une durée d’absence de plusieurs mois.

2- Nécessité de remplacer le salarié de façon définitive :

Cette nécessité peut être justifiée soit par :

• la réitération des absences (qui correspond à un véritable absentéisme) ;
• une prolongation de la maladie qui tend à devenir un état permanent.

Le remplacement définitif doit avoir lieu dans un délai raisonnable après le licenciement du salarié malade.

Attention : la charge de la preuve du remplacement définitif du salarié licencié dans un délai raisonnable pèse sur l’employeur.

A titre d’exemple, la Cour de cassation a considéré qu’il n’y avait pas nécessité de remplacement définitif du salarié dans les cas suivants :

• lorsque les autres employés de l’entreprise effectuent des heures supplémentaires pour remplacer le salarié absent (Cass. soc. 13 mars 2001, N°99.40-110) ;
• lorsqu’un intérimaire est embauché pour remplacer le salarié pendant son absence (Ccas soc. 13 mars 2001, N°99.40-110) ;
• lorsque le salarié absent est remplacé par un salarié de l’entreprise via une promotion interne puis par l’embauche d’une personne en contrat à durée déterminée (Cass. soc. 20 fév. 2008, N°06-44.712) ;
• le salarié absent est remplacé par un salarié en contrat à durée déterminée (Cass. Soc. 2 mars 2005 N°03-42.800) ;
• le salarié absent est remplacé par un autre salarié de l’entreprise (Cass. Soc. 10 mai 2006, n°04-45.500).

Licenciement :

Si l’employeur justifie que :

• le fonctionnement de l’entreprise est perturbé par l’absence du salarié (Cass soc. 13 mars 2001, N°99.40-110 – Cass Soc. 21 sept. 2005, n°03-45.820),
• et que le remplacement définitif du salarié doit être envisagé,

alors il peut entamer une procédure de licenciement du salarié absent pour maladie.

Attention :

Le motif du licenciement ne peut jamais être la maladie du salarié mais uniquement le disfonctionnement, occasionné par son absence.
La procédure de licenciement doit être respectée (convocation, entretien, lettre de licenciement, indemnités de licenciement, remise des documents de rupture CF. fiche relative au licenciement).

Indemnités de préavis :

Le salarié empêché de travailler par la maladie n’a pas droit à l’indemnité légale compensatrice de préavis.

Si le préavis se déroule pendant un arrêt de travail donnant droit à des indemnités complémentaires de maladie à la charge de l’employeur, ces indemnités sont versées jusqu’à la fin de la période d’indemnisation en cours (soit la totalité du préavis si l’arrêt maladie se termine à la fin ou après le préavis, soit pendant une partie du préavis si l’arrêt maladie se termine pendant le préavis). Si l’arrêt maladie se termine avant la fin du préavis, le salarié peut prétendre à une indemnisation partielle de son préavis pour la période de préavis restant à courir où il devient apte à travailler.

En revanche, si l’employeur dispense le salarié d’effectuer le préavis, il est tenu au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis.

II- INAPTITUDE PHYSIQUE RELEVANT D’UNE DECISION DU MEDECIN DU TRAVAIL

L’inaptitude physique, c’est l’incapacité à remplir le contrat de travail. Le salarié n’est plus apte physiquement à assumer les fonctions de son emploi.

Trois catégories d’inaptitude

- Inaptitude partielle :

Le salarié est capable d’accomplir une partie des tâches de son poste de travail ;

- Inaptitude totale :

Le salarié ne peut plus accomplir aucune des tâches correspondant à son poste de travail mais reste capable de tenir un emploi différent ;

- Inaptitude absolue :

Le salarié ne peut plus accomplir un quelconque travail.

L’inaptitude est établie lors de la visite de reprise par le médecin du travail, seul compétent pour prononcer une inaptitude, qui a lieu à l’issue d’un arrêt de travail pour maladie ou accident.
Le médecin du travail donne dans la constatation d’inaptitude d’éventuelles possibilités de reclassement du salarié, si tel n’est pas le cas, l’employeur à tout intérêt à les solliciter auprès de ce médecin.
L’inaptitude s’apprécie par rapport au poste occupé précédemment par le salarié.

Attention : la notion d’inaptitude est différente et indépendante des notions d’incapacité et d’invalidité de la sécurité Sociale.

Obligations de l’employeur

Lorsque le médecin du travail constate une des trois inaptitudes, l’employeur a l’obligation de reclasser le salarié dans le mois qui suit la constatation médicale d’inaptitude.
Si aucun reclassement n’est envisageable, l’employeur peut éventuellement licencier le salarié inapte.
Si l’employeur n’a ni reclassé, ni licencié le salarié inapte à l’expiration du délai d’un mois, l’employeur doit verser à nouveau le salaire à son salarié (article L.1226-2 à 1226-4 du Code du travail).

Procédure de constatation de l’inaptitude

Seul le médecin du travail peut constater l’inaptitude d’un salarié soit :

• dans le cadre de la surveillance médicale ;
• dans le cadre de la visite médicale de reprise.

En l’absence de cette constatation, le licenciement fondé sur l’inaptitude du salarié est nul.

Si le salarié ne réclame pas sa réintégration, il a droit à des indemnités de rupture et à des indemnités de réparation du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement au moins égales à celles de l’article L.1235 du Code du travail, soit au moins l’équivalent des 6 derniers mois de salaire.

1- visite médicale de pré-reprise :

Cette visite a lieu pendant l’arrêt de travail à l’initiative du salarié, du médecin traitant ou du médecin conseil des organismes de sécurité sociale dans le but de faciliter la recherche de mesures nécessaires au reclassement lorsqu’une modification de l’aptitude du salarié au travail est prévisible. Le but est de faciliter la recherche de reclassement. Elle ne met pas fin à la période de suspension du contrat de travail.

L’avis du médecin du travail est sollicité à nouveau lors de la reprise de l’activité professionnelle.
La visite de pré-reprise ne dispense pas l’employeur de son obligation d’organiser une visite de reprise lorsque cette dernière est obligatoire.

2- visite médicale de reprise :

a- circonstances de la visite :

Cette visite est obligatoire pour toute absence pour maladie ou accident non professionnel d’au moins 21 jours et en cas d’absences répétées pour raison de santé.

b- qui doit l’organiser ?

Il appartient à l’employeur d’organiser cette visite.

c- date de la visite :

La visite doit avoir lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de 8 jours après la reprise du travail.

d- Procédure :

L’inaptitude ne peut être prononcée qu’après deux examens médicaux par le médecin du travail espacés de deux semaines article R.4624-31 et R.4624-32 du Code du travail.
Le délai de deux semaines court à partir de la date du 1er examen. C’est un délai minimum.
Le 2ème examen est également à l’initiative de l’employeur.
Si le licenciement est prononcé avant le 2ème examen ou si le délai de deux semaines minimum n’est pas respecté, le licenciement est nul.

Exception :

Il n’y a pas de 2ème examen si à l’issue du 1er examen, le médecin du travail :

• constate un danger immédiat dans l’avis d’inaptitude ;
• le médecin du travail stipule qu’un deuxième examen n’est pas nécessaire.

e- conséquences de la visite :

Fin de la suspension du contrat de travail :

La première visite de reprise met fin à la suspension du contrat de travail. Le salarié perçoit à nouveau une rémunération.

Constatation de l’inaptitude :

L’inaptitude est constatée à l’issue du 2ème examen.
A l’issue du 2ème examen, l’employeur doit chercher à reclasser le salarié.

Si le salarié est déclaré inapte à l’issue de la visite de reprise, il n’est plus tenu de se présenter sur son lieu de travail. Si l’inaptitude est absolue et que le salarié ne se présente pas à son lieu de travail, son absence ne peut pas être considérée comme une faute.

Contestation de l’inaptitude :

L’avis du médecin du travail peut être contesté par le salarié ou l’employeur par saisine de l’inspecteur du travail article L. 4624-1 et R.4721-5 du Code du travail.
La saisine ne suspend pas le délai d’un mois pendant lequel l’employeur doit tout faire pour reclasser le salarié, et si cela n’est pas possible, il doit le licencier ou au moins avoir débuté la procédure de licenciement pendant ce délai.

Reclassement obligatoire si inaptitude (article L.1226-2 du Code du travail)

Lorsque le salarié est déclaré inapte, l’employeur doit tout faire pour le reclasser à un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutation, transformation de poste de travail ou aménagement du temps de travail.

Le contrat de travail peut être suspendu pour suivre un stage de reclassement professionnel.

- Procédure de reclassement :

L’offre de reclassement doit être sérieuse et précise dans un emploi compatible avec les capacités réduites du salarié et les conclusions du médecin du travail.
Elle doit préciser si possible :

• l’effectif de l’entreprise,
• la nature des postes existants dans l’entreprise,
• les possibilités de mutation ou de transformation du poste de travail.

En raison de la rédaction actuelle de la convention collective, il est fortement conseillé d’étendre la procédure de reclassement aux autres structures d’hébergement étudiants appliquant la convention collective des maisons d’étudiants avec l’accord écrit du salarié concerné et si possible la situation géographique qu’il souhaite.

L’employeur doit alors demander aux établissements concernés les possibilités de poste par écrit. Si les établissements n’ont pas de poste à pourvoir, ils doivent envoyer un courrier indiquant qu’il n’y a pas de postes.

Attention :

• L’obligation de reclassement n’oblige pas un employeur à muter un autre salarié afin de libérer un poste pour le salarié inapte (cass.soc. 15/11/2006, n°05-40.408).
  La mutation peut uniquement se faire parmi les emplois disponibles dans l’entreprise.
• L’employeur ne peut être tenu d’imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail afin de libérer son poste pour le proposer en reclassement à un salarié déclaré inapte.
• Ne répond pas à son obligation l’employeur qui licencie un salarié inapte à l’exercice d’un emploi à temps complet mais apte à mi-temps dès lors qu’il n’apporte pas la preuve de son impossibilité de prendre en considération les propositions de l’inspecteur du travail, un autre salarié ayant à la même époque sollicité un emploi à mi-temps.

- Délai d’un mois pour reclasser :

L’inaptitude est reconnue après les 2 examens séparés de deux semaines au minimum.
Le délai d’un mois commence à courir à compter de la date du second examen (circ. DRT n°93-11 du 17 mars 1993).
Pendant ce délai d’un mois, le salarié ne perçoit pas de rémunération.

- Issue du reclassement :

Le salarié est reclassé :
Si le salarié est reclassé à un poste inférieur, l’employeur n’est pas tenu de maintenir la rémunération antérieure qui ne correspond plus aux nouvelles fonctions. Toutefois, s’il s’agit d’une modification du contrat de travail qui doit faire l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail. Le salarié est en droit de refuser cette modification.
Si un poste est possible pour le reclassement mais qu’il reste des doutes quant aux capacités du salarié, l’employeur doit contacter le médecin du travail pour avis.
Le salarié refuse le reclassement :
Si le salarié refuse le reclassement, il est alors licencié.

Il n’y a pas de reclassement possible :
Lorsque l’employeur ne peut pas reclasser le salarié, il doit le prouver et l’indiquer dans la lettre de convocation à l’entretien préalable et dans la lettre de licenciement.

Si impossibilité de reclasser le salarié inapte alors un licenciement peut être envisagé

Si le reclassement n’est pas possible ou si le salarié refuse le reclassement, il peut être licencié.

Le licenciement éventuel doit intervenir dans le délai d’un mois à partir de la constatation d’inaptitude et lorsque le reclassement n’est pas possible. A défaut, l’employeur est tenu de verser à nouveau les salaires.

La procédure de licenciement doit être respectée.
Le préavis doit être respecté cependant l’indemnité compensatrice de préavis ne sera pas due dans la mesure où le salarié n’est pas apte à occuper l’emploi qu’il exerçait antérieurement.

Le contrat de travail prend fin avec le préavis même s’il ne peut être exécuté. Cela permet de déterminer la date à partir de laquelle le salarié a droit aux allocations de chômage et celle retenue pour le calcul de l’ancienneté.

Les indemnités légales et/ou conventionnelles de fin de contrat sont dues, notamment l’indemnité de licenciement et l’indemnité de congés payés pour les congés payés acquis non pris que la période de prise des congés payés soit close ou non (Ccas. Soc.24/02/2009, n°07-44488).

En principe, si le salarié ne peut pas travailler, il ne peut donc pas effectuer de préavis. Dans ce cas, l’indemnité de préavis n’est pas due.

Cependant, l’indemnité de préavis est due lorsque :

• Le salarié est inapte à la suite d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle ;
• l’inaptitude du salarié est due au comportement fautif de l’employeur (Cass. SOC. 20/09/2006, n°05-41.385) ;
• un salarié est licencié sans que l’employeur respecte son obligation de reclassement consécutive à une inaptitude (cass. Soc. 26/11/2002, n°00-41.633) ;
• un salarié travailleur handicapé a été embauché sans être soumis à la visite médicale d’embauche (ccas. Soc. 10/07/2002, n°00-41.238).

(Article 5.1 de la convention collective)

Jours fériés

Liste des jours fériés (article L.3133-1 du Code du travail) :

• 1er janvier
• lundi de pâques
• 1er mai
• 8 mai
• ascension
• lundi de Pentecôte
• 14 juillet
• assomption
• toussaint
• 11 novembre
• jour de Noël

Attention :
Les jeunes travailleurs et apprentis de moins de 18 ans ne peuvent pas travailler les jours fériés légaux.

Jours fériés et congés payés

1. Un jour férié, qui tombe dans une période de congé payé, compte comme jour de congé s’il est travaillé dans l’entreprise. Il est donc décompté du nombre de jours de congés payés annuels acquis.
   
   Exemple :
   Un salarié est en congé du 1er juillet au 21 juillet. Le 14 juillet est un lundi, l’ensemble du personnel travaille ce jour là, il sera décompté 18 jours de congés payés (6 jours par semaine × 3 semaines)
   
   
2. Un jour férié, qui tombe dans une période de congé payé, ne compte pas comme un jour de congé s’il est chômé dans l’entreprise. Il n’est donc pas décompté du nombre de jours de congés payés annuels acquis.
   
   Exemple :
   Un salarié est en congé du 1er juillet au 21 juillet. Le 14 juillet est un lundi, aucun salarié travaille ce jour là, il sera décompté 17 jours de congés payés (6 jours par semaine × 3 semaines – 1 jour)
   
   
3. Un jour férié ne compte pas comme un jour de congé s’il tombe un jour habituellement chômé. Il n’est donc pas décompté du nombre de jours de congés payés annuels acquis.
   
   Exemple :
   Un salarié est en congé du 1er juillet au 21 juillet. Le 14 juillet est un samedi, jour habituellement chômé dans l’entreprise car elle ferme toutes les fins de semaine du vendredi soir au lundi matin. Il sera décompté 17 jours de congés payés (6 jours par semaine × 3 semaines – 1 jour).

Jours fériés autres que le 1er mai

Légalement, le chômage des jours fériés, n’est obligatoire que pour le 1er mai.
L’article 6.1 de la convention collective des maisons d’étudiants indique notamment que les salariés ont droit aux jours fériés légaux.
Cependant, en raison du fonctionnement des maisons d’étudiants, l’employeur peut demander à ses salariés de travailler un jour férié.

- Refus de travailler un jour férié autre que le 1er mai

Le refus de travailler un jour férié ordinaire non chômé dans l’entreprise constitue une absence irrégulière.

- Rémunération et Indemnisation des jours fériés

1. Jour férié chômé :

- Jour férié tombant un jour habituellement non travaillé :
Si un jour férié tombe un jour habituellement non travaillé, il n’y a pas d’incidence sur le salaire. Le salaire n’est pas diminué et le jour férié ne donne pas lieu au paiement d’une indemnité.

- Jour férié non travaillé tombant un jour habituellement travaillé :
Si un jour férié tombe un jour habituellement travaillé, les heures non travaillées de ce jour férié ne peuvent pas être déduites du salaire si les conditions cumulatives suivantes sont remplies :

• avoir 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement,
• avoir accompli au moins 200 heures de travail au cours des 2 mois précédant le jour férié considéré, ; en cas de chômage partiel ou de travail à temps partiel, ce nombre d’heures sera réduit proportionnellement par rapport à un horaire hebdomadaire de 35 heures,
• avoir été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d’absence préalablement accordée.

- Jour férié chômé et heures supplémentaires :

Les heures qui auraient dû être effectuées un jour férié chômé ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires.

Exemple :
Un salarié à temps plein travaille du lundi au vendredi, 7 heures par jour, soit 35 heures par semaine. Le mardi est un jour férié.
Il effectue durant cette semaine :

• 8 heures le lundi ;
• 8 heures le mercredi ;
• 7 heures le jeudi ;
• 7 heures le vendredi.

Il a donc effectué 30 heures de travail effectif pendant la semaine.
Les 7 heures, qu’il aurait dû effectuer le mardi, ne sont pas prises en compte pour savoir si le salarié a effectué plus de 35 heures dans la semaine et donc pour savoir si son employeur doit lui payer des heures supplémentaires.

2. jour férié travaillé :

L’employeur doit accorder un autre jour non travaillé au salarié travaillant un jour férié légal. En effet, le salarié doit bénéficier des jours fériés légaux.

- Personnel travaillant régulièrement les jours fériés :

Pas de repos compensateur ni de majoration de salaire.

- Personnel travaillant épisodiquement les jours fériés :

• Le personnel travaillant épisodiquement les jours fériés bénéficie d’un jour de repos compensateur.
• Le personnel travaillant épisodiquement les jours fériés a droit à 25% de repos compensateur ou à la rémunération correspondante par jour férié travaillé.

Exemple :
Un salarié à temps plein travaille 7 heures par jour, 5 jours par semaine. Il ne travaille pas les jours fériés. Exceptionnellement, son employeur lui demande d’effectuer 7 heures un mardi férié.
Le salarié bénéficie en plus du maintien de sa rémunération, soit :

• d’un jour de repos compensateur au titre du travail le mardi férié et à 1,75 heures de repos compensateur, soit un total de 8,75 heures de repos compensateur ;
• d’un jour de repos compensateur au titre du travail le mardi férié et à la rémunération en plus de son salaire de base de 1,75 heures au titre du travail exceptionnel du mardi férié.

Le 1er mai

- Principe

Le 1er mai est obligatoirement chômé et payé (Article L 3133-4 du Code du travail).
Le chômage du 1er mai s’impose à tous les salariés, toutes les entreprises et toutes catégories professionnelles confondues.
Le 1er mai ne peut donner lieu à récupération.

- Exception

Les établissements, qui du fait de la nature de leur activité, ne peuvent fermer ce jour là (Article L.3133-6 du Code du travail) peuvent demander à leurs salariés de travailler le 1er mai.

- Rémunération

- 1er mai chômé

Le salaire est maintenu
Le salaire est maintenu sans condition d’ancienneté ou de présence la veille ou le lendemain (article L.3133-5 du Code du travail).
Le salarié a droit au maintien de tous les accessoires ayant le caractère de salaire.

Pas d’indemnité
Si le salarié ne travaille pas le 1er mai, aucune indemnité n’est due.

Heures supplémentaires
Le jour de 1er mai doit être assimilé à une journée de travail effectif pour la rémunération des heures supplémentaires dans le cadre de la semaine où se situe la fête du travail.
Par contre, les heures qui auraient du être effectuées pendant le jour férié ne sont pas prises en compte pour le droit à repos compensateur et ne sont pas décomptées du contingent annuel des heures supplémentaires.

- 1er mai travaillé

Le salaire est maintenu.

Indemnité
Lorsque le 1er mai est travaillé, une indemnité égale au montant du salaire s’ajoutant au salaire de la journée doit être versée au salarié. Elle est à la charge de l’employeur, article L.3133-6 du Code du travail.

L’indemnité du 1er mai ne se cumule pas avec une autre indemnité ayant le même objet.
Un accord collectif ne peut prévoir une compensation moins favorable s’y substituant.

Eléments entrant dans le calcul de l’indemnité :

• les primes inhérentes à la nature du travail
• ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’indemnité :
• les primes allouées en remboursement des frais (panier, outillage, salissure),
• les primes d’ancienneté,
• les primes d’assiduité.

Heures supplémentaires

L’administration considère que les heures supplémentaires effectuées le 1er mai ne sont pas prises en compte pour le calcul de l’indemnité car « elles sont déterminées dans le cadre de la semaine et, par suite, ne sont pas liées au salaire d’une journée déterminée ».

Exemple :
Un salarié à temps plein travaille 7 heures par jour du lundi au vendredi, soit 35 heures par semaine. Le mardi est le 1er mai. Il effectue le mardi 1er mai 9 heures de travail effectif.
Selon l’administration, le salarié a droit au titre du travail du 1er mai :

• à son salaire de base
• à une indemnité correspondant à son salaire de base journalier sans prendre en considération les heures supplémentaires effectuées ce même jour,
• éventuellement au paiement des 2 heures supplémentaires si le nombre d’heures de travail effectif hebdomadaire dépasse 35 heures et éventuellement à repos compensateur. Par contre, ces heures supplémentaires ne donneront pas lieu au paiement de l’indemnité au titre du travail le 1er mai.

Pont

Une journée de pont précédant ou suivant un jour férié peut être accordée par l’employeur après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

- Possibilité de récupérer les heures pour jour de pont

L’employeur peut décider de faire récupérer les heures perdues aux salariés. Cette récupération s’impose aux salariés.

- Procédure pour mettre en place la récupération

L’employeur doit :

• informer au préalable l’inspecteur du travail des interruptions collectives et des modalités de la récupération ;
• consulter le comité d’entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel s’ils existent, dès lors qu’il y a modification de l’horaire de travail ;
• procéder à l’affichage de la modification de l’horaire de travail en résultant.

- Modes de récupération

Les heures perdues ne peuvent être récupérées que dans les 12 mois précédant ou suivant leur perte.
Les heures de récupération ne peuvent être réparties uniformément sur toute l'année.
Elles ne peuvent augmenter la durée du travail de plus d'une heure par jour ni de plus de 8 heures par semaine.
Avant la récupération, l'employeur doit informer l'inspecteur du travail des modalités de la récupération.
Il peut être dérogé, par accord d'entreprise, aux modalités de récupération des heures de travail perdues.

- Rémunération des heures de récupération

Les heures de récupération d'un pont sont des heures normales de travail dont l'exécution a été différée : elles sont donc payées au tarif normal, sans majoration.
Elles n’entrent pas dans le régime des heures supplémentaires.

Attention
Si un jour de pont tombe pendant une période de congés payés, il est considéré comme jour ouvrable et décompté comme tel.
L’employeur ne peut pas imputer un jour de pont sur les congés payés.
En clair, si un employeur décide que le vendredi 9 mai 2008 est un jour de pont, l’employeur ne peut pas le décompter du solde des jours de congés payés d’un salarié si celui-ci n’est pas en période de congés payés. L’employeur peut seulement imposer au salarié de récupérer les heures non travaillées selon les modalités décrites ci-dessus.

Tout salarié a le droit et l’obligation de prendre chaque année tous les congés payés qu’il a acquis lors de l’année de référence précédente sous peine d’être perdus, sauf accord avec l’employeur.
Autrement dit le salarié ne peut pas partir en congés payés 10 semaines tous les deux ans.
Le salarié qui n’a pas pris le nombre de jours de congés payés auquel il avait droit peut obtenir des dommages et intérêts mais pas le paiement de l’indemnité pour congés payés car il ne peut pas cumuler l’indemnité pour congés payés avec le salaire qu’il perçoit quand il n’y a pas d’interruption de travail.

I- CONDITIONS D’OUVERTURE DU DROIT AUX CONGES PAYES

1. avoir travaillé au moins 10 jours (art. L.3141-3 du Code du travail)

Attention :
Les salariés en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire ont droit à l’indemnité compensatrice de congés payés même s’ils n’ont pas effectué un mois de travail chez le même employeur à la date d’expiration de leur contrat.

2. travail effectif

Seul le temps de travail effectif est pris en compte pour savoir si le salarié a droit à des congés payés.

Sont assimilées légalement ou conventionnellement à du travail effectif, et donc à prendre en compte dans le calcul pour l’ouverture du droit à congés payés, les périodes de suspension du contrat de travail suivantes :

• les arrêts consécutifs aux accidents de travail ;
• les congés de maternité et d’adoption ;
• les congés de maladie rémunérés ;
• les périodes de formation professionnelle ;
• les congés d’éducation ouvrière ;
• les absences rémunérées ;
• les périodes de préavis non exécutées à la demande de l’employeur.

3. période de référence

La période de référence pour le calcul du droit aux congés payés se déroule du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
En cas de modulation, cette période peut aller du 1er septembre au 31 août de l’année suivante.

II- CALCUL DE LA DUREE DES CONGES PAYES

1. Nombre de jours acquis par an

Tout salarié ayant travaillé un mois ou une période équivalente a droit à 3 jours ouvrables de congés payés.
Tout salarié ayant travaillé pendant toute la période de référence a donc droit à 36 jours ouvrables de congés payés par an.
Lorsque le nombre de congés acquis n’est pas entier, la durée est portée au nombre immédiatement supérieur.

2. Définition de la notion de « jour ouvrable »

Les « jours ouvrables » sont des jours normalement consacrés au travail dans l’entreprise. Dans la branche, il s’agit du lundi au samedi inclus, donc 6 jours de congés payés qui sont décomptés par semaine (le samedi, même s’il n’est pas travaillé est décompté). Seuls le jour de repos hebdomadaire (en principe le dimanche, sauf exception), et les jours fériés légaux et habituellement non travaillés ne sont pas décomptés.

3. Périodes à prendre en compte dans le calcul de la durée des congés payés

• périodes de travail effectif ;
• périodes assimilées à du travail effectif :
• les périodes de congés payés de l’année précédente;
• la contrepartie obligatoire générée par les heures supplémentaires (anciens repos compensateurs obligatoires) ;
• les périodes de congé de maternité et d'adoption ;
• les périodes de congés légaux familiaux ;
• les périodes d'arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an ;
• la journée d'appel de préparation à la défense ;
• les périodes de congé de formation ;
• les périodes assimilées conventionnellement à ces situations ;
• les périodes de préavis dispensées par l’employeur ;
• les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé sous les drapeaux à un titre quelconque ;
• les absences liées à des activités civiques et sociales.

4. Incidences des absences non assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés

En cas d’absences, non assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés, pendant la période de référence ouvrant droit à congés payés, la durée de congés payés peut être réduite selon la règle la plus favorable pour le salarié soit :

• par mois de date à date (1 mois donne droit à 3 jours ouvrables de congés payés) ;
• en semaines (4 semaines donnent droit à 3 jours ouvrables de congés payés) ;
• en jours (24 jours donnent droit à 3 jours ouvrables de congés payés).

Exemple :

Un salarié :

• a travaillé du 1er juin 2006 au 8 octobre 2006.
• a été en arrêt maladie non professionnelle du 9 octobre 2006 au 18 février 2007.
• a été absent, ce temps d’absence est assimilé à du travail effectif, du 19 février 2007 au 31 mai 2007.

Sont prises en compte pour la détermination de la durée des congés payés annuels les deux périodes suivantes :

• du 1er juin 2006 au 8 octobre 2006 ;
• du 19 février 2007 au 31 mai 2007.

La méthode de calcul la plus favorable au salarié est à retenir.

Tableau relatif à la durée des congés payés acquis par le salarié pendant la période de référence allant du 1er juin 2006 au 31 mai 2007 :

La règle la plus favorable s’applique au salarié, il bénéficie au titre de la période de référence du 1er juin 2006 au 31 mai 2007, pour la période allant du 1er juin 2007  au 31 mai 2008, de 25 jours ouvrables de congés payés.

III- MODALITES DE PRISE DES CONGES PAYES

1. Congé principal

Le congé principal correspond à un congé continu compris entre 18 et 30 jours ouvrables, pris entre le 1er juin et le 31 octobre.
Il ne peut pas atteindre 36 jours ouvrables ou 6 semaines car la 5ème semaine légale de congés doit être donnée à part sauf circonstances particulières.
Tout congé principal inférieur ou égal à 12 jours doit être continu.
12 jours de congés doivent être pris en continu entre deux repos hebdomadaires entre le 1er juin et le 31 octobre.
Les jours restant entre le 12ème et le 30ème jours du congé principal peuvent être fractionnés à condition que les deux parties donnent leur accord. Si ces jours fractionnés sont pris en dehors de la période allant du 1er juin au 31 octobre, ils peuvent donner droit à des jours supplémentaires de congés payés.

Exemple :

Un salarié bénéficie de 36 jours ouvrables de congés payés pour la période allant du 1er juin 2007 au 31 mai 2008.
Il bénéficie normalement de 4 semaines consécutives de congés payés entre le 1er juin et le 31 octobre. Cependant, son employeur lui a demandé de fractionner son congé principal de la façon suivante : 3 semaines consécutives en août 2007 et la quatrième semaine au mois de novembre 2007. Le salarié a donné son accord, il aura droit à des jours supplémentaires pour fractionnement du congé principal pris en dehors de la période allant du 1er juin au 31 octobre.

2. Fractionnement du congé principal

a) Condition

L’accord de l’employeur et du salarié est nécessaire pour fractionner le congé principal de 30 jours.
Jours de congés supplémentaires
Le fractionnement du congé principal de 30 jours ouvre droit à des jours de congés supplémentaires lorsqu’une partie du congé est prise en dehors de la période allant du 1er juin au 31 octobre. Toutefois, le salarié doit bénéficier au moins de 12 jours continus de congés payés pendant son congé principal. Donc seuls les jours allant du 12ème jour au 30ème jour peuvent être fractionnés.

Si la partie du congé principal, allant du 12ème jour au 30ème jour, est fractionnée et que cette partie est prise en dehors de la période allant du 1er juin au 31 octobre alors :
le salarié bénéficie d’1 jour ouvrable de congé supplémentaire, s’il prend entre 3 et 5 jours de congé ;
le salarié bénéficie de 2 jours ouvrables de congé supplémentaires, s'il prend 6 jours et plus de congé.

b) Dérogation à la règle des jours supplémentaires

Employeurs et salariés peuvent déroger à cette règle par accord individuel du salarié ou par accord collectif d'entreprise. L'employeur peut alors autoriser le fractionnement des congés en le subordonnant à une renonciation du congé supplémentaire.

c) Demande émanant du salarié

Si la demande de fractionnement vient du salarié, l’employeur peut :

• soit refuser,
• soit accepter sans conditions,
• soit accepter à condition que le salarié renonce à l’octroi des jours supplémentaires pour fractionnement, pour ce faire, le salarié doit donner son accord par écrit.

3. La 5ème semaine légale de congés payés

La 5ème semaine doit être prise en dehors du congé principal.
Il n’y a pas de jours supplémentaires prévus pour le fractionnement de la 5ème semaine.

4. Congés payés et jours fériés

a) Un jour férié, qui tombe dans une période de congés payés, compte comme jour de congé s’il est travaillé dans l’entreprise. Il est donc décompté du nombre de jours de congés payés annuels acquis.

Exemple :
Un salarié est en congé du 1er juillet au 21 juillet. Le 14 juillet est un lundi, l’ensemble du personnel travaille ce jour là, il sera décompté 18 jours de congés payés (6 jours par semaine × 3 semaines).

b) Un jour férié, qui tombe dans une période de congés payés, ne compte pas comme un jour de congé s’il est chômé dans l’entreprise. Il n’est donc pas décompté du nombre de jours de congés payés annuels acquis.

Exemple :
Un salarié est en congé du 1er juillet au 21 juillet. Le 14 juillet est un lundi, aucun salarié travaille ce jour là, il sera décompté 17 jours de congés payés (6 jours par semaine × 3 semaines – 1 jour)

c) Un jour férié ne compte pas comme un jour de congé s’il tombe un jour habituellement chômé. Il n’est donc pas décompté du nombre de jours de congés payés annuels acquis.

Exemple :
Un salarié est en congé du 1er juillet au 21 juillet. Le 14 juillet est un samedi, jour habituellement chômé dans l’entreprise car elle ferme toutes les fins de semaine du vendredi soir au lundi matin. Il sera décompté 17 jours de congés payés (6 jours par semaine × 3 semaines – 1 jour).

5. Congés payés et pont

a) Lorsqu’un jour « de pont », accordé par l’employeur, tombe pendant une période de congés payés, le jour de pont est décompté comme jour ouvrable.

Exemple :
Un salarié est en congés payés du 5 mai 2008 au 11 mai 2008.
Le jeudi 8 mai 2007 est férié et chômé dans l’établissement. L’employeur décide que le vendredi 9 mai 2007 sera un jour de pont.
Le nombre de jours de congés payés décomptés du nombre annuel acquis par le salarié est de 5 jours ouvrables au titre de la semaine allant du 5 mai au 11 mai 2008. En effet, seul le jeudi 8 mai n’est pas pris en compte car c’est un jour férié chômé dans l’établissement.

b) Lorsqu’un employeur accorde un jour de pont à ses salariés, il ne peut pas imputer ce jour de pont sur les congés payés des salariés, qui auraient dû normalement travailler ce jour là. L’employeur a seulement la possibilité de faire récupérer les heures non effectuées par les salariés.

6. Arrêt maladie et congés payés

a) salarié malade pendant ses congés payés :

Le salarié cumule pendant cette période les indemnités journalières de sécurité sociale et l’indemnité de congés payés versée par l’employeur. Cependant, l’employeur n’a pas à verser le complément de salaire dû en cas de maladie.

b) salarié absent pour maladie au moment du départ en congés :

Si le salarié est absent pour maladie au moment du départ en congés, il peut demander le report de ses congés. L’employeur décide alors des dates du congé reporté.

Attention :
Tout salarié a droit à ses congés payés après un congé maternité ou d’adoption même en dehors de la période de référence.

IV- ORGANISATION DES DEPARTS EN CONGES

1. Formalités

L’employeur fixe les dates des départs en congés après consultation des représentants du personnel, s’ils existent.
Le tableau d'échelonnement des dates de congés du personnel est porté à la connaissance de chaque salarié et doit faire également l’objet d’un affichage :

• le 15 février, pour les congés d'été ;
• 2 mois auparavant, pour les autres congés.

Le bulletin de paie doit indiquer la période de congé annuel, les dates de congé et le montant des indemnités de congé correspondant.

2. Congés par roulement

L’employeur pour fixer les dates doit prendre en compte :

• la situation de famille des salariés et notamment des possibilités de congés des conjoints et du nombre d’enfants scolarisés à charge,
• l’ancienneté dans l’entreprise.

Attention :
Les conjoints et personnes liées par un pacte civil de solidarité (PACS) travaillant dans la même structure ont droit à un congé simultané.

3. Fermeture de l’entreprise, article L. 3141-20 du Code du travail

L’employeur doit consulter au préalable les délégués du personnel, s’ils existent quand l’entreprise ferme au moins 24 jours ouvrables.
L’employeur doit demander l’avis conforme des délégués du personnel, s’ils existent, quand l’entreprise ferme moins de 24 jours ouvrables.

a) Fermeture pendant la 5ème semaine de congé légal

Si l’entreprise ferme pendant la 5ème semaine de congés, l’employeur doit consulter au préalable les représentants du personnel, s’ils existent.
Si l’entreprise ferme depuis plusieurs années pendant la 5ème semaine de congés, l’employeur, qui souhaite modifier les dates de prise de la 5ème semaine, devra au préalable dénoncer cet usage.

b) Salarié n’ayant pas acquis suffisamment de jours de congé

Lorsqu’un salarié n’a pas acquis 24 jours ouvrables de congé lors de la fermeture de l’entreprise pendant le congé principal (4 semaines), il est alors en repos forcé et n’a pas droit au versement de l’indemnité de congés payés. Cependant, il peut prétendre à l’indemnité publique de chômage partiel sur demande présentée par l’employeur, avant la fermeture de la structure, à la direction départementale du travail et de l’emploi du siège de l’entreprise.

4. Congés pris par anticipation

a) Conditions :

Le salarié doit avoir acquis des droits à congés payés.
Le salarié ne peut pas demander plus de congés que ceux qu’il a acquis.

b) Fractionnement du congé principal :

En cas de fractionnement du congé principal, les congés anticipés ouvrent droit également aux jours supplémentaires pour fractionnement.

V- INDEMNITE POUR CONGES PAYES

1. Indemnité versée pendant la période de congés payés

Pendant les congés payés, l’employeur verse une indemnité au titre des congés payés, qui correspond à la rémunération du salarié pendant son congé.

a) Modes de calcul

Il existe deux modes de calcul. Le plus favorable au salarié doit être retenu.

- soit l’indemnité correspond à la rémunération qu’aurait perçu le salarié pendant le congé s’il avait continué à travailler :

L’indemnité doit être au moins égale à la rémunération que le salarié aurait perçu pendant la période de congé s’il avait travaillé.
L’indemnité est calculée selon la durée du travail dans l’entreprise, selon l’horaire de travail du salarié et selon le nombre de jours de congés pris.

Exemple :
Un salarié a un salaire mensuel brut de 1 500 €. Il n’y a pas d’accessoires à son salaire de base.
Il a travaillé pendant toute la période de référence allant du 1er juin 2006 au 31 mai 2007. Il a donc acquis 36 jours ouvrables de congés payés à prendre entre le 1er juin 2007 et le 31 mai 2008.
Ce salarié était en congé du 21 janvier 2008 au 27 janvier 2008, soit 6 jours ouvrables de congés payés.
Le mois de janvier 2008 comprend 27 jours ouvrables correspondant à un salaire de 1500 € bruts.
Le montant de l’indemnité pour 6 jours de congés payés pris au mois de janvier est égal à 333,33 € (1500 € × 6 jours de congés payés ouvrables / 27 jours ouvrables dans le mois au cours duquel sont pris les congés payés).

- soit l’indemnité est égale à 1/10ème de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la période de référence allant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante :

• Indemnité (I) correspondant à l’acquisition des 36 jours ouvrables pendant la période de référence :
  I = rémunération de référence brute total × (1/10) × (36/30)
• Indemnité si le congé pris est de 24 jours,
  I = rémunération de référence brute total × (1/10) × (36/30) × 24

b) Moment du versement de l’indemnité :

Cette indemnité est versée à la date de paiement des salaires.
En pratique, l’employeur maintien le salaire (pas besoin de mentionner indemnité de congés payés sur le bulletin de salaire) et vérifie lors de la dernière période de congés si la règle du dixième, sur l’ensemble des périodes de congés payés, est plus favorable. Si c’est le cas, une régularisation sera effectuée sur la fiche de paie correspondant à la dernière période de congé.

c) Salaire de référence :

Le salaire de référence est celui du mois précédent la période de congés, réévalué si besoin est en cas d’augmentation de la rémunération.
La rémunération brute de référence est égale au salaire de base auquel sont ajoutés les accessoires (primes, majoration pour heures supplémentaires, avantage en nature, indemnité de fin de CDD…).

- Indemnité compensatrice de congés payés en fin de contrat pour congés acquis non pris

a) Conditions cumulatives :

• rupture du contrat de travail ;
• rupture non fondée sur une faute lourde du salarié ; et
• existence de congés payés acquis et non pris, attention : il est nécessaire de ne pas avoir perdu les congés acquis.

b) Montant de l’indemnité :

L’indemnité est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

Attention :
L’indemnité est fonction des seuls jours ouvrés des congés payés c'est-à-dire qui auraient été travaillés par le salarié et non en fonction du nombre de jours ouvrables de congés acquis.
Si un salarié a acquis 13 jours ouvrables de congés payés, cela correspond à 11 jours ouvrés de congés payés. L’indemnité est calculée sur la base de 11 jours.

VII- PREAVIS

1. préavis et congés payés

Le préavis est assimilé à du travail effectif.

Attention pendant le préavis, le salarié acquiert des droits à congés payés.

En cas de préavis non exécuté à la demande de l’employeur, le salarié acquiert des droits à congés payés et a donc droit au paiement de l’indemnité compensatrice pour congés payés.
Celle-ci doit être acquittée au moment du départ effectif du salarié avec les autres indemnités éventuellement dues et avec le dernier salaire. Ce paiement se fait à la date de fin de la période de préavis car il n’est pas possible de payer cette indemnité par anticipation.

Si le préavis n’est pas exécuté à la demande du salarié, il n’acquiert pas de droit à congés payés.

2. congés payés pendant le préavis

Lorsque le salarié est en congé payés pendant le préavis, le préavis est « suspendu» pendant la durée des congés pour reprendre après la période de congés payés sauf accord des parties.

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Mention obligatoire au contrat de travail :

Le contrat de travail du salarié ou un avenant à son contrat de travail doit impérativement mentionner le nombre d'heures complémentaires qu'il est susceptible d'effectuer.

Nombre d’heures complémentaires maximum :

Selon la convention collective, le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail stipulée au contrat.

Attention :

• Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée au niveau de la durée légale ou conventionnelle, soit 35 heures par semaine.
• Ces heures complémentaires deviendront partie intégrante du contrat dès lors que l'horaire inscrit au contrat sera dépassé de 2 heures au moins par semaine,ou de l’équivalent mensuel de cette durée, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines. La durée contractuelle sera alors portée à la durée moyenne réellement effectuée pendant ces 12 semaines. Cette modification de la durée contractuelle du travail aura lieu sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié (art. L. 3123-15 du Code du travail).

Refus d’effectuer des heures complémentaires :

- Heures complémentaires proposées en dehors des limites contractuelles et conventionnelles :

Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

- Heures complémentaires à l’intérieur des limites contractuelles et conventionnelles :

Le refus du salarié d'effectuer les heures complémentaires à l'intérieur des limites fixées par le contrat ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement, si la demande lui en est faite moins de 3 jours ouvrés avant le jour où doivent être effectuées les heures complémentaires.

Rémunération des heures complémentaires :

Les heures complémentaires font l’objet d’une majoration de salaire de 10%.
Les heures complémentaires accomplies au-delà du 1/10 de la durée mentionnée au contrat donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Document à fournir par l’employeur en cas de contrôle

L’employeur doit tenir à la disposition des agents du service des impôts et des agents des organismes de recouvrement (URSSAF) en cas de contrôle un document récapitulant le nombre d’heures complémentaires, effectuées hebdomadairement ainsi que le taux de majoration auxquelles elles sont rémunérées, ceci pour chaque salarié (il est également obligatoire pour les heures supplémentaires).

Exemple de présentation de ces informations :

Attention :

• Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée au niveau de la durée légale ou conventionnelle, soit 35 heures par semaine.
• Ces heures complémentaires deviendront partie intégrante du contrat dès lors que l'horaire inscrit au contrat sera dépassé de 2 heures au moins par semaine, pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines. La durée contractuelle sera alors portée à la durée moyenne réellement effectuée pendant ces 12 semaines. Cette modification de la durée contractuelle du travail aura lieu sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié (art. L. 212-4-3 modifié du Code du travail).

Article 5 de la convention collective des maisons d’étudiants et code du travail

Salariés concernés :

Seuls les salariés à temps plein peuvent effectuer des heures supplémentaires après information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe (art. L.3121-11-1 du Code du travail).

Décompte :

Les heures supplémentaires sont décomptées au-delà de la 35ème heure (au-delà de la 44ème heure ou de la durée annuelle de travail en cas de travail aménagé).

Contingent annuel :

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel de 220 heures (art. L.3121-11 et suivants et D.3121-14-1 du Code du travail).

Rémunération :

• Majoration

Elles donnent lieu à rétribution majorée, suivant les dispositions légales.

• Autre possibilité : le repos compensateur de remplacement

Principe

Le paiement des heures supplémentaires et leur majoration peuvent être remplacés en totalité ou pour partie par un repos compensateur équivalent dit de « remplacement » (art. L3121-24 du Code du travail).

Le salarié doit donner son accord.
Cette possibilité doit être mentionnée dans le contrat de travail.

Effet : Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel.

Calcul du repos compensateur de remplacement 

Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement de durée équivalente :

Exemple :

• paiement à 125 % pour les heures effectuées entre 35 et 43 heures ou 1 heure et 15 minutes de repos compensateur de remplacement par heure supplémentaire
• paiement à 150% pour les heures effectuées au-delà de la 43ème heure ou 1 heure et 30 minutes de repos compensateur de remplacement par heure supplémentaire

Information du salarié

Chaque mois, le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement acquis par un salarié doit être indiqué dans un document annexé au bulletin de paie.
Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture (art. D3171-11 du Code du travail).

Lorsque des salariés d'un service ou d'une équipe ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, est établi pour chaque salarié (art. D.3171-12 du Code du travail).

Ce document comporte les mentions prévues à l'article D. 3171-11 du Code du travail, ainsi que :

1. Le cumul des heures supplémentaires accomplies depuis le début de l'année ;
2. Le nombre d'heures de repos compensateur de remplacement acquis en application de l'article L. 3121-24 du Code du travail ;
3. Le nombre d'heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois ;
4. Le nombre de jours de repos effectivement pris au cours du mois, dès lors qu'un dispositif de réduction du temps de travail par attribution de journées ou de demi-journées de repos dans les conditions fixées par les articles L. 3122-2 et D. 3122-7-1 du Code du travail s'applique dans l'entreprise ou l'établissement.

Heures supplémentaires au-delà du contingent annuel : contrepartie obligatoire en repos

Des heures supplémentaires peuvent être effectuées au-delà du contingent annuel après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe (art. L.3121-11-1 du Code du travail). L’obligation de demander l’autorisation de l’inspection du travail, pour effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, a été supprimée.

Les heures supplémentaires au-delà du contingent annuel donnent droit à une contrepartie obligatoire en plus de la majoration de salaire ou du repos compensateur de remplacement.

L’employeur doit informer régulièrement les salariés du nombre d’heures acquis au titre du repos compensateur sur un document annexe au bulletin de paie.

Lorsque ce nombre atteint 7 heures :

• le bulletin de paie indique au salarié qu'il a le droit de prendre son repos dans les deux mois qui suivent ;
• le repos compensateur peut être pris par journée entière ou par demi-journée, à la convenance de l'intéressé.

Le salarié doit faire une demande écrite à l’employeur au moins une semaine à l'avance, précisant la date et la durée du repos. Dans les sept jours qui suivent le dépôt de la demande, l'employeur fait connaître sa réponse.

Les journées ou demi-journées de repos compensateur ne doivent pas être accolées aux congés annuels ni être prises entre le 1er juillet et le 31 août. Le délai de deux mois est donc suspendu pendant cette période.

Si l'employeur ne peut pas refuser la prise du repos, il peut la reporter pour des raisons impératives liées au fonctionnement de l'entreprise et après consultation des délégués du personnel. Il est alors tenu de proposer au salarié une autre date située à l'intérieur de la période de 2 mois imposée pour la prise du repos.

Si le salarié ne demande pas à prendre ses journées de repos compensateur, elles ne sont pas perdues. L'employeur est tenu de lui demander de prendre effectivement ses repos dans un délai maximal d'un an.

Le repos compensateur ne doit entraîner aucune diminution de salaire ni être remplacé par une indemnité sauf en cas de rupture du contrat de travail, d'arrivée à terme d'un contrat saisonnier ou de décès.

Recours

Le contrat à durée déterminée est un contrat dérogatoire au droit commun qui peut être conclu uniquement dans des cas très précis (Article L.1242-2 du code du travail) :

• Remplacement d’un salarié en cas d’absence ;
• Remplacement d’un salarié en cas de passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;
• Remplacement d’un salarié en cas de suspension de son contrat de travail (sauf grève) ;
• Remplacement d’un salarié en cas de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ayant fait l’objet d’une saisine du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe ;
• Remplacement d’un salarié ou en cas d’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée déterminée appelé à le remplacer ;
• Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
• Emplois à caractère saisonnier ;
• Emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ; ...

Interdiction de recours au CDD :

• pour le remplacement de salariés grévistes ;
• pour l’exécution de travaux dangereux figurant sur une liste établie par arrêté ministériel ;
• s’il y a eu un ou des licenciements économiques dans les 6 mois qui précèdent le recours au CDD pour motif d’accroissement temporaire d’activité.

Terme du contrat

Selon les articles L.1242-7, L.1242-8 et L.1243-13 du Code du travail, le contrat de travail à durée déterminée doit comporter un terme précis, c'est-à-dire indiquer la date exacte de la fin du CDD.

Exception

Un CDD peut être conclu avec un terme imprécis uniquement pour les motifs suivants :

• remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu ou passé à temps partiel ;
• dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par CDI.

Il doit être conclu pour une durée minimale.
Il a pour terme la fin de l’absence de la personne remplacée ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

Attention

Le CDD à terme imprécis est à utiliser avec prudence. En effet, la rupture du contrat peut être requalifiée de rupture anticipée abusive. Il faut être très vigilent quant à la rédaction du terme imprécis afin d’éviter une prolongation du contrat jusqu’au retour du salarié remplacé (cf. exemple ci-après), voire une requalification en CDI.

Exemple

Un CDD est conclu pour le remplacement d’une salariée pour la durée de l’absence de celle-ci liée à sa maternité.
Dans ce cas, le contrat couvre une durée d’absence plus longue que le congé maternité stricto sensu. Si le CDD est rompu à la fin du congé de maternité de la salariée remplacée alors qu’elle prolonge son absence par un congé parental d’éducation la rupture est alors considérée comme abusive. Il en est autrement si le remplacement de la salariée est prévu seulement pour la durée de son congé de maternité.

Forme du CDD

Le contrat à durée déterminée doit être écrit.
Il doit mentionner le motif du recours au CDD avec des précisions détaillées.
Il doit mentionner des dispositions obligatoires légales et conventionnelles.

Tableau récapitulatif des mentions obligatoires légales : 

Renouvellement d’un CDD

Renouveler un CDD consiste à prolonger le contrat initialement prévu. Il ne s’agit pas de conclure un nouveau contrat.
Un avenant au contrat de travail doit être signé des deux parties précisant le renouvellement et le motif.

Selon les articles L.1242-7, L.1242-8 et L.1243-13 du Code du travail, le CDD peut être renouvelé une seule fois si les conditions suivantes sont respectées :

• le CDD est à terme précis ;

La possibilité de renouvellement et les conditions de sa mise en oeuvre doivent être prévues dans le contrat initial (le renouvellement automatique n’est pas envisageable), à défaut un avenant doit être soumis au salarié et signé des deux parties en deux exemplaires dont un pour chacune des parties avant le terme initialement prévu ;

• la durée maximale, contrat initial plus renouvellement, ne doit pas excéder la durée légale maximale prévue pour chaque cas de recours :
  • 1 mois pour les vendanges ;
  • 6 mois pour les contrats saisonniers, sauf exception ;
  • 9 mois dans le cas de l’attente d’entrée en service d’un salarié recruté en CDI ou de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
  • 18 mois dans le cas d’un accroissement temporaire d’activité ou du remplacement d’un salarié absent ou de tâche occasionnelle hors activité normale ;
  • 24 mois dans le cas du départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail.

Attention

Si les relations contractuelles entre l’employeur et le salarié se poursuivent après l’échéance du terme alors que l’une de ces conditions n’est pas respectée, le CDD pourra être requalifié en CDI par le Conseil des Prud’hommes (articles L.1245-1, L.1245-2, D.1245-1 du Code du travail).

Succession de CDD

La succession de CDD consiste à conclure un ou plusieurs CDD les uns à la suite des autres avec le même salarié ou plusieurs salariés pour remplacer le même salarié ou différents salariés.

En principe, la conclusion de plusieurs contrats successifs transforme la relation contractuelle en CDI.
Cependant, la succession de CDD est possible si un délai de carence est respecté entre chaque CDD (articles L.1244-3, L.1244-4 du Code du travail).

Délai de carence

Succession de CDD sur un même poste :

Le délai varie en fonction du délai du contrat initial :

• si le contrat initial, renouvellement inclus, est inférieur à 14 jours, le délai de carence est égal à la moitié de la durée du premier contrat.
• si le contrat initial est supérieur ou égal à 14 jours, le délai de carence est égal au tiers de la durée initiale du contrat.

succession de CDD sur des postes différents :

Le délai de carence n’a pas été précisé légalement. Dans tous les cas, le délai ne doit pas être trop bref et est fonction de la durée du contrat arrivé à échéance.

Précision : 

Le délai de carence se décompte en jour d’ouverture de l’établissement, c’est-à-dire en jours d’activité.
La durée du contrat initial se calcule en jours calendaires.

Sanction en cas de non respect du délai de carence :

En cas de non respect du délai de carence, le CDD peut être requalifié en CDI. L’employeur peut également se voir condamné à verser une indemnité au moins égale à un mois de salaire et, depuis le 20 janvier 2002, à des sanctions pénales (amende et/ou emprisonnement).

Exception à la règle du délai de carence : 

Le délai de carence n’est pas obligatoire dans les cas suivants :

• nouvelle absence du salarié remplacé ;
• travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
• emplois saisonniers ;
• contrats d’usages ;
• remplacement du dirigeant d’entreprise ;
• contrat conclu dans le cadre du complément de formation et CDD liés à la politique de l’emploi ;
• rupture anticipée du CDD du fait du salarié ;
• refus par le salarié du renouvellement de son contrat pour la durée du contrat renouvelé.

Ces exceptions sont possibles si chacun des contrats en cause est conclu pour l’un des motifs permettant une succession de contrats.

Cas possibles de CDD successifs : 

Précision :

L’identité de poste s’apprécie en fonction de la nature des travaux confiés au salarié.

1. Succession de CDD sur le même poste avec un même salarié
   
   

   Remplacement d’un salarié absent	CDD a terme précis Le remplaçant doit bénéficier d’un CDD distinct pour chacune des absences. Cependant, l’employeur qui conclut un CDD avec un salarié pour remplacer un salarié permanent ayant des absences successives n’est pas tenu de respecter le délai de carence. Il doit conclure avec le remplaçant un deuxième contrat mentionnant le motif de l’absence, pour faire face à cette nouvelle absence du salarié remplacé. CDD a un terme imprécis - dans le cas où le motif de l’absence est identique au premier, le CDD se prolonge jusqu’au retour de l’absent ; - si le motif de l’absence est différent du premier, dans ce cas, il faut établir un CDD distinct indiquant le motif de la deuxième absence.
   Accroissement temporaire d’activité	Le délai de carence doit être respecté dans le cas d’un accroissement temporaire d’activité avant de conclure un autre CDD.
   Complément de formation en entreprise (articles D.1242-3, D.1242-6 du Code du travail)	Un délai de carence doit être respecté en cas de motif différent.

   
   
   

2. Succession de CDD sur un autre poste avec le même salarié
   
   

   Absence de plusieurs salariés	Un même salarié peut assurer successivement le remplacement de plusieurs salariés absents sur des postes différents sans avoir à respecter de délai de carence à condition de conclure autant de CDD que de remplacements. Les CDD successifs doivent être autonomes et distincts les uns des autres et les salariés remplacés identifiés avec précision.
   Relais après départ définitif d’un CDI dans l’attente de l’entrée en service effective du nouveau titulaire du poste	Un délai d’attente en raison d’un autre motif doit être respecté (durée non précisée).
   Départ définitif d’un salarié sous CDI dont le poste sera supprimé dans les 24 mois	Un délai d’attente doit être respecté en raison d’un autre motif (durée non précisée).
   Accroissement temporaire d’activité	Un délai d’attente doit être respecté (durée non précisée).
   Complément de formation en entreprise	Un délai d’attente en raison d’un autre motif différent doit être respecté (la durée n’est pas précisée).

   
   
   

3. Succession de CDD sur le même poste avec un salarié différent
   
   

   remplacement pour absence d’un salarié	Un nouveau CDD peut être conclu sans délai de carence lorsque le salarié est à nouveau absent ou qu’il y a rupture anticipée par le salarié en CDD ou que le salarié en CDD refuse le renouvellement de son CDD pour la durée restante. Lorsque l’absence a un motif différent, un délai de carence doit être respecté entre chaque CDD.
   relais après départ définitif d’un CDI dans l’attente de l’entrée en service effective du nouveau titulaire du poste	Un nouveau CDD peut être conclu sans délai de carence lorsque le CDD de remplacement est rompu de façon anticipée par le salarié ou que ce dernier refuse le renouvellement de son CDD pour la durée restante.
   départ définitif d’un salarié sous CDI dont le poste sera supprimé dans les 24 mois	Un nouveau CDD peut être conclu sans délai de carence lorsque le CDD de remplacement est rompu de façon anticipée par le salarié ou que ce dernier refuse le renouvellement de son CDD pour la durée restante.
   Accroissement temporaire d’activité	Un nouveau CDD peut être conclu sans délai de carence lorsque le CDDde remplacement est rompu de façon anticipée par le salarié ou que ce dernier refuse le renouvellement de son CDD pour la durée restante ou lorsque des travaux urgents sont nécessaires pour des mesures de sécurité. Un délai de carence doit être respecté en cas de motif différent.
   relais entre apprentissage et service national	Un nouveau CDD peut être conclu sans délai de carence lorsque le CDD de remplacement est rompu de façon anticipée par le salarié ou que ce dernier refuse le renouvellement de son CDD pour la durée restante. Un délai de carence doit être respecté en cas de motif différent.
   complément de formation en entreprise	Il n’y a pas de délai à respecter.

Attention : cas de requalification en CDI

Lorsqu’un CDD est conclu pour remplacer, de façon successive, plusieurs salariés absents, il sera requalifié en CDI, même si le contrat mentionne le nom et la qualification des salariés remplacés ainsi que le motif de recours.

Un CDD ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié.

Si le salarié qui assure les CDD successifs conserve le même salaire et la même qualification quel que soit le remplacement assuré, il est alors réputé occuper un emploi permanent de l’entreprise justifiant une requalification en CDI.

Selon la jurisprudence, le recours systématique aux CDD successifs conclus pour remplacement avec un même salarié pour faire face à un besoin structurel de main-d’oeuvre, même si les postes et les horaires sont différents, entraîne la requalification en CDI (Cour de Cassation, chambre sociale en date du 11 octobre 2006).

Il en est de même lorsque la conclusion de CDD successifs avec le même salarié pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu a pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Durée des CDD à terme précis

La durée maximale, renouvellement compris, d’un CDD varie en fonction du type de recours.

Fin de contrat

La cour de cassation dans un arrêt de la chambre sociale en date du 20 septembre 2006 rappelle que la règle des articles L.1243-11 et L.1244-1 du Code du travail est d’application générale.

Si au terme du contrat à durée déterminée, les relations contractuelles se poursuivent, le contrat devient un contrat à durée indéterminée peu importe qu’un nouveau CDD soit conclu ultérieurement ou que la nature de l’emploi occupé soit différente.
De plus, « le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme de ce contrat. La durée de ce contrat est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat. »